Comunicación interna, objetivos organizacionales y metas personales

Como es sabido, los objetivos de la organización nunca son iguales a los de sus integrantes. Mientras la empresa quiere aumentar su rentabilidad, un empleado quiere aumentar su salario. Cuando la organización quiere crecer en nuevos mercados el interés del trabajador puede ser crecer en su carrera. Si bien en muchos casos los objetivos pueden ser similares, nunca son idénticos.

Esta situación se hace más compleja cuando observamos a cada trabajador por separado, ya que todo individuo tiene intereses únicos y diferentes a los demás. La complejidad sigue en aumento cuando observamos que las metas personales cambian, incluso, en un mismo empleado. Por ejemplo, un joven profesional, de 23 ó 24 años, se emplea porque anhela comprarse un automóvil. El mismo profesional a los 30 años desea adquirir un préstamo hipotecario para adquirir su primera vivienda. En poco tiempo sus intereses cambian, y con ellos, su contrato psicológico con la organización. La comunicación interna contempla estas diferencias y hace su aporte en la estrategia. La segmentación de públicos internos contribuye con parámetros que son una guía muy útil para la organización.

Siguiendo con el mismo ejemplo, es posible que este empleado de 30 años haga su mejor esfuerzo para pagar el crédito. Tal vez no dude en quedarse trabajando después de hora para alcanzar su objetivo. Sin embargo ese mismo profesional, a la edad de 35 ó 40 años, quizás desee retirarse de la oficina en horario puntual, para ir a ver a sus hijos. Una vez más sus metas volverán a cambiar. Resulta clave entonces para la empresa, prever estas diferencias de intereses.

Dijimos que los objetivos nunca serán idénticos: entre la organización y los empleados, entre los propios empleados e incluso en un mismo trabajador. Por eso una estrategia integrada de comunicación interna jamás busca igualar los objetivos, sino hacerlos congruentes. Busca combinar la multiplicidad de intereses, respetando la maravillosa complejidad que es cada ser humano. Porque sabe que ese es el mejor negocio para la empresa.

Manuel Tessi

Clima y Comunicación Interna

Es sabido que en las últimas décadas las organizaciones han tenido un crecimiento extraordinario, pero junto con él también han surgido nuevas problemáticas en el ámbito del trabajo. En particular hay una situación que en las últimas décadas del siglo pasado no se reflejaban como ahora. De manera insistente las encuestas de Clima laboral del tercer milenio aseguran que, a la hora de trabajar, la comunicación interna es uno de los principales problemas. Ante esta coyuntura, las organizaciones suelen responder creando nuevos canales de información que, lejos de mejorar la situación, la empeoran.

Mientras los empleados piden ser escuchados, tener mayor participación y diálogo, las empresas concentran su comunicación en e-mails, intranets, chats, memos, carteleras, y house organs. Esta respuesta unidimensional, basada sólo en la palabra escrita, hace que la comunicación y el entendimiento en el trabajo estén en crisis. Lo que en los ‘80s y ‘90s fueron adelantos, hoy, sin estrategia integrada, son retrocesos. Los emergentes de Clima y otras mediciones muestran que estos deterioros en la comunicación interna siguen aumentando y ya afectan de manera sensible los resultados económicos. Empleados de compañías multinacionales líderes expresan con énfasis las deficiencias o insuficiencias en comunicación interna, llegando a ponderarlas, en algunos casos, por encima de las mejoras salariales (algo realmente sin precedentes). Es por eso que en la actualidad, contar con una estrategia integrada de comunicación interna, ya es una ventaja diferencial competitiva. Las últimas investigaciones en mercados de Europa e Hispanoamérica así lo corroboran: la comunicación interna estratégica es una necesidad creciente que en breve será más importante que el marketing.

Para una gestión integrada es necesario invertir en comunicación interna suficientes recursos (tiempo, dinero, personas), como hasta hoy las organizaciones lo vienen haciendo en comunicación externa. En nuestra propuesta de Comunicación 1A, decimos que la inversión en comunicación organizacional debe realizarse de manera prioritaria con los empleados (1A – Primero Adentro) y con la participación activa de la alta gerencia (1A – Primero Arriba). Con estas dos premisas ya puede comenzar a planificarse una estrategia integral, que contemple las acciones conjuntas del director de comunicaciones y todo el personal con roles de conducción. En una última fase, sumar a la estrategia a cada uno de los empleados, ya que, en estricto rigor, y si se quieren obtener soluciones de fondo, hay que tener en cuenta que todos los integrantes de la organización son comunicadores internos.

Manuel Tessi