Las nuevas herramientas tecnológicas parecen haber renovado completamente el panorama de la comunicación interna en las organizaciones. Sin embargo, en este contexto, bien vale recordar los versos de Antonio Machado: "Uno de los remedios más eficaces para que las cosas no cambien nunca por dentro es renovarlas constantemente por fuera".
En los últimos años, las áreas de comunicación interna de muchas organizaciones se han desarrollado en torno a las nuevas herramientas tecnológicas como los newsletters electrónicos, los blogs y los wikis. Esta renovación mediática llegó con la promesa de revolucionar la esencia y prácticas de comunicación interna.
Sin embargo, en el nuevo milenio la mayoría de las encuestas de clima posicionan a la comunicación interna en el "top five" de las causas de insatisfacción laboral. Algo que, por cierto no sucedía hace tan solo15 años, cuando los medios tecnológicos recién comenzaban a asomar.
Entonces, ¿cómo explicar esta paradoja? ¿Cómo se comprende que las organizaciones dediquen cada día mayores recursos a la comunicación interna y que, al mismo tiempo, los empleados la consideren deficiente o insuficiente?
Lo cierto es que, más allá de las intranets, blogs y wikis, siguen vigentes los mismos antiguos cimientos.
En lo profundo, se sigue apelando a un paradigma que lleva casi cien años: basar las estrategias de comunicación interna sólo en la generación de mejores medios escritos que permitan distribuir mayor cantidad de información.
Pero, ¿por qué las empresas insisten en gestionar las comunicaciones internas con paradigmas eminentemente mediáticos?
Además de la inercia, de tantos años de prácticas con medios gráficos, la comunicación interna escrita presenta ventajas muy tentadoras. Al presentarse los nuevos problemas de comunicación en las empresas, se apela a nuevas tecnologías pero se sigue pensando con un paradigma viejo: llegar a todos los destinatarios, rápidamente, con un mismo mensaje, al mismo tiempo y a discreción.
Este modelo de comunicación presenta cinco ventajas diferenciales muy tentadoras: masividad, velocidad, univocidad, simultaneidad y cantidad.
Estos cinco "dad" nos aconsejan insistir con sofisticados medios y muchos (muchísimos) mensajes, llenos de información y de mono-logo, como señalara Saturnino Herrero Mitjans en su artículo para ADRHA: "Comunicación Interna; ¿más preguntas que respuestas?"
Así, en la mayoría de las organizaciones, generan la ilusión de que se está haciendo una comunicación efectiva.
Si bien estas características son ventajas en ciertos casos, dependen de la situación, la necesidad o el objetivo de la organización. Si el contexto no es tenido en cuenta, pueden llegar a convertirse en verdaderas desventajas comunicativas, causantes de problemas y malentendidos que después no pueden solucionarse con la misma velocidad y masividad con las que se generaron.
Ahora bien, ¿cuál debería ser el nuevo paradigma? ¿Cómo deberíamos empezar a pensar en una revolución que modifique ya no la fachada sino la esencia misma de la función?
En primer lugar, es necesario comprender que una comunicación interna profunda, integral, de verdad y sin "parches", es la que busca escuchar y entender a los integrantes de la organización, antes que persuadirlos de nada.
Así, en próximos artículos trataremos de aportar una forma de gestionar la comunicación interna de manera integral, efectiva y sustentable, una forma que permita superar los problemas que actualmente se manifiestan en las encuestas de clima bajo un reclamo común entre los empleados:
"Señor empleador, no nos estamos entendiendo. A pesar de los esfuerzos de la empresa, no me siento escuchado. Creo que tenemos un serio problema de comunicación interna".
En los últimos años, las áreas de comunicación interna de muchas organizaciones se han desarrollado en torno a las nuevas herramientas tecnológicas como los newsletters electrónicos, los blogs y los wikis. Esta renovación mediática llegó con la promesa de revolucionar la esencia y prácticas de comunicación interna.
Sin embargo, en el nuevo milenio la mayoría de las encuestas de clima posicionan a la comunicación interna en el "top five" de las causas de insatisfacción laboral. Algo que, por cierto no sucedía hace tan solo15 años, cuando los medios tecnológicos recién comenzaban a asomar.
Entonces, ¿cómo explicar esta paradoja? ¿Cómo se comprende que las organizaciones dediquen cada día mayores recursos a la comunicación interna y que, al mismo tiempo, los empleados la consideren deficiente o insuficiente?
Lo cierto es que, más allá de las intranets, blogs y wikis, siguen vigentes los mismos antiguos cimientos.
En lo profundo, se sigue apelando a un paradigma que lleva casi cien años: basar las estrategias de comunicación interna sólo en la generación de mejores medios escritos que permitan distribuir mayor cantidad de información.
Pero, ¿por qué las empresas insisten en gestionar las comunicaciones internas con paradigmas eminentemente mediáticos?
Además de la inercia, de tantos años de prácticas con medios gráficos, la comunicación interna escrita presenta ventajas muy tentadoras. Al presentarse los nuevos problemas de comunicación en las empresas, se apela a nuevas tecnologías pero se sigue pensando con un paradigma viejo: llegar a todos los destinatarios, rápidamente, con un mismo mensaje, al mismo tiempo y a discreción.
Este modelo de comunicación presenta cinco ventajas diferenciales muy tentadoras: masividad, velocidad, univocidad, simultaneidad y cantidad.
Estos cinco "dad" nos aconsejan insistir con sofisticados medios y muchos (muchísimos) mensajes, llenos de información y de mono-logo, como señalara Saturnino Herrero Mitjans en su artículo para ADRHA: "Comunicación Interna; ¿más preguntas que respuestas?"
Así, en la mayoría de las organizaciones, generan la ilusión de que se está haciendo una comunicación efectiva.
Si bien estas características son ventajas en ciertos casos, dependen de la situación, la necesidad o el objetivo de la organización. Si el contexto no es tenido en cuenta, pueden llegar a convertirse en verdaderas desventajas comunicativas, causantes de problemas y malentendidos que después no pueden solucionarse con la misma velocidad y masividad con las que se generaron.
Ahora bien, ¿cuál debería ser el nuevo paradigma? ¿Cómo deberíamos empezar a pensar en una revolución que modifique ya no la fachada sino la esencia misma de la función?
En primer lugar, es necesario comprender que una comunicación interna profunda, integral, de verdad y sin "parches", es la que busca escuchar y entender a los integrantes de la organización, antes que persuadirlos de nada.
Así, en próximos artículos trataremos de aportar una forma de gestionar la comunicación interna de manera integral, efectiva y sustentable, una forma que permita superar los problemas que actualmente se manifiestan en las encuestas de clima bajo un reclamo común entre los empleados:
"Señor empleador, no nos estamos entendiendo. A pesar de los esfuerzos de la empresa, no me siento escuchado. Creo que tenemos un serio problema de comunicación interna".
Por Manuel Tessi
Este artículo es una versión abreviada de la presentación del autor en el seminario "La comunicación interna: oportunidades, desafíos y paradojas", organizado por la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA)
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