Las tramas en las organizaciones

Las organizaciones son sistemas de comunicación, en donde constantemente se intercambian ideas, se coordinan proyectos y se brinda apoyo y colaboración. Así, se generan interacciones formales y accidentales; unas estratégicamente planeadas, otras surgidas por nuestra forma espontánea de relacionarnos. Este entramado de intercambio y participación conforma redes, vitales para el desarrollo de la organización.

Fragmentación, fronteras y puentes
Los integrantes de una organización no sólo realizan sus tareas, sino que a su vez supervisan y coordinan actividades conjuntamente con otros empleados. Continuamente, la propia actividad implica el trabajo en relación con otras personas.

Estas relaciones pueden establecerse a través de dos principios; similitud (que implica acercarnos a quienes consideramos parecidos en estilo, intereses o gustos) y proximidad (que implica acercarnos a aquellos que comparten un mismo espacio).

La interrelación de estos dos principios da origen a la formación de “islas”, que establecen fronteras en donde se incluye a unos y se excluye a otros. La falta de un puente entre estos subgrupos marca una clara distinción entre “nosotros y ellos”.

En esta tendencia recae uno de los principales problemas de comunicación: se deja de lado información crítica. En nuestra isla encontramos apoyo en un grupo reducido de personas que piensa de forma similar a la nuestra, y no puede aportar otra mirada.

Para mejorar este tipo de situaciones es fundamental la presencia de una persona que actúe de puente entre los subgrupos. Por lo general, no son altamente visibles ni ocupan cargos jerárquicos. Sin embargo, son efectivos a la hora de coordinar e interpretar los dos “mundos”.

Por pertenecer al grueso de la organización, pueden difundir los mensajes de modo más efectivo que las comunicaciones formales y tener mejor llegada a sus pares.

Los puentes conectan las perspectivas y los valores de los distintos grupos, siendo estos un motor de aprendizaje e innovación. Por lo tanto, las redes más diversas serán más críticas ya que se amplía su horizonte y pueden verse con mayor claridad sus riesgos y oportunidades.

Patrones de redes y desempeño de los equipos

La perspectiva de redes cambia el foco desde donde son analizados el comportamiento y la comunicación; no se centra en los atributos y actitudes individuales, sino en las relaciones en las que los mismos están insertos.

Así, el análisis de efectividad de comunicación no se aplica a la capacidad personal de cada empleado, sino a su habilidad de vincularse con los demás.

Existen varios patrones de redes. Las estructuras menos centralizadas son más rápidas y eficientes para tareas ambiguas, desafíos complejos y para procesar e integrar la información.

Las estructuras centralizadas resultan mejores para la coordinación de problemas simples. En términos de eficiencia, son ejecutivas y veloces, ya que delegan la información en un líder. Sin embargo, los miembros que las componen se sienten poco satisfechos.

Por lo tanto, ¿existe una red óptima? Es evidente que no alcanza con analizar los lazos internos de una red para verificar su eficiencia. Resulta crucial mirar también las vinculaciones con el exterior (el contexto en el que opera, otros actores estratégicos y funciones, hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía). La frontera de una red o de un equipo va más allá de sus propios integrantes.

El patrón más efectivo dependerá del tipo de industria en que cada grupo está inserto, del desarrollo de la organización, del tipo de tarea que se realiza y a su particular función.

Resumen de nota publicada en revista ERGO, "Las tramas en las organizaciones". Enero-Febrero 2009