Históricamente, la comunicación interna era vista desde un enfoque tradicional como una disciplina formal vinculada a las comunicaciones institucionales. Básicamente, consistía de la elaboración de medios masivos, generalmente escritos.
Sin embargo, no fue hasta fines del milenio que se profundizarían las mediciones, provocando respuestas más acertadas en cuanto a la realidad de los integrantes de las organizaciones.
Esto implicó una ruptura con los métodos tradicionales, ya que muchos trabajadores admitían que las comunicaciones internas institucionales y masivas tenían poco que ver con lo que a ellos realmente les interesaba en su cotideaneidad.
Las primeras mediciones no permitían detectar esas dificultades ya que consultaban sobre los canales y mensajes que se emitían formalmente y no sobre los aspectos más profundos de las comunicaciones internas, menos formales y más frecuentes.
De esto se trata el enfoque no tradicional, para el que la comunicación interna se compone de todos los mensajes que se generan dentro de una organización, formales e informales, quieran o no comunicarse.
Entonces, ¿por qué los comunicadores internos no hacen más énfasis en mejorar los métodos, si los utilizados no daban los resultados deseados? Una respuesta lógica podría ser la falta de presupuesto, ya que toda encuesta cualitativa requiere más recursos económicos, personal especializado y una mayor cantidad de tiempo.
Sin embargo, buscando respuestas más profundas, los resultados de ese análisis podían significar diferencias irreconciliables con lo que arrojaban los medios tradicionales, ya que los empleados tenían mejor predisposición a la sinceridad bajo mediciones cualitativas que bajo las utilizadas habitualmente.
Cuando las preguntas eran cerradas, contestaban únicamente sobre aquello que se les preguntaba. Pero al abrirse el espectro hacia las comunicaciones internas en general, empezó a detectarse que el enfoque histórico de la gestión de la comunicación interna en las organizaciones tenía que ser revisado.
Fue en la década de los 90 en la que los primeros gerentes de comunicaciones internas comenzaron a detectar estas debilidades, ya que sus estrategias debieron alcanzar a los mandos intermedios de la organización y acompañarlos en sus comunicaciones, gestionando de manera profesional y estratégica las comunicaciones internas en cascada.
Sin embargo, no fue hasta fines del milenio que se profundizarían las mediciones, provocando respuestas más acertadas en cuanto a la realidad de los integrantes de las organizaciones.
Esto implicó una ruptura con los métodos tradicionales, ya que muchos trabajadores admitían que las comunicaciones internas institucionales y masivas tenían poco que ver con lo que a ellos realmente les interesaba en su cotideaneidad.
Las primeras mediciones no permitían detectar esas dificultades ya que consultaban sobre los canales y mensajes que se emitían formalmente y no sobre los aspectos más profundos de las comunicaciones internas, menos formales y más frecuentes.
De esto se trata el enfoque no tradicional, para el que la comunicación interna se compone de todos los mensajes que se generan dentro de una organización, formales e informales, quieran o no comunicarse.
Entonces, ¿por qué los comunicadores internos no hacen más énfasis en mejorar los métodos, si los utilizados no daban los resultados deseados? Una respuesta lógica podría ser la falta de presupuesto, ya que toda encuesta cualitativa requiere más recursos económicos, personal especializado y una mayor cantidad de tiempo.
Sin embargo, buscando respuestas más profundas, los resultados de ese análisis podían significar diferencias irreconciliables con lo que arrojaban los medios tradicionales, ya que los empleados tenían mejor predisposición a la sinceridad bajo mediciones cualitativas que bajo las utilizadas habitualmente.
Cuando las preguntas eran cerradas, contestaban únicamente sobre aquello que se les preguntaba. Pero al abrirse el espectro hacia las comunicaciones internas en general, empezó a detectarse que el enfoque histórico de la gestión de la comunicación interna en las organizaciones tenía que ser revisado.
Fue en la década de los 90 en la que los primeros gerentes de comunicaciones internas comenzaron a detectar estas debilidades, ya que sus estrategias debieron alcanzar a los mandos intermedios de la organización y acompañarlos en sus comunicaciones, gestionando de manera profesional y estratégica las comunicaciones internas en cascada.
Manuel Tessi.
Entradas
No hay comentarios:
Publicar un comentario